В Министерстве по соцзащите и труду разъяснили, как предприятиям следует оплачивать своим работникам время простоя в период ЧП. Это касается организаций всех форм собственности. Напомним: в связи с карантином многие компании, фирмы и производства временно закрыты. Соответственно, их персонал не может исполнять обязанности, которые прописаны в трудовых договорах, причём, как подчеркивают в ведомстве, не по своей вине.
11 апреля вступил в силу закон о господдержке в период действия ЧП. Отдельные его нормы распространяют своё действие на правоотношения, возникшие с 17 марта, то есть с момента введения режима чрезвычайного положения.
Так, если организация во время ЧП вынужденно простаивает, работодатель может с согласия работника перевести его на не обусловленную трудовым договором работу «для предотвращения чрезвычайных обстоятельств, устранения их последствий и в иных случаях, связанных с организационно и технически обоснованной необходимостью организации». Срок – до окончания действия ЧП.
Действие ЧП, сообщается на сайте Минсоцзащиты, может рассматриваться работодателем как объективная причина того, что он не может дать своему подчинённому другой работы.
Также работодатель может приостановить трудовую деятельность отдельных членов коллектива, вне зависимости от ухода в простой всей организации или её структурного подразделения. Это делается в соответствии с нормами, прописанными в Трудовом кодексе и в законе о господдержке на время ЧП.
И самое важное – если организация не может работать из-за ЧП, то весь этот период (пока действует такой режим) работник должен получать не менее минимального размера оплаты труда, «установленного и применяемого в соответствии с действующим законодательством без повышающих коэффициентов».
Сам работник в тот период, когда его организация простаивает из-за ЧП, вправе не находиться на рабочем месте.
Как отмечается в Министерстве по соцзащите и труду, норма устанавливает минимальную зарплату (меньше заплатить нельзя). А вот верхней планки закон не устанавливает. Таким образом, в зависимости от своих финансовых возможностей работодатели (локальными нормативными актами) могут устанавливать иной, больший, размер жалования своим работникам на время простоя.